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七个案例: 教你成为优秀管理者(下篇)
2006年7月24日 8:41  来源:世界经理人

  七个案例: 教你成为优秀管理者(上篇)

  七个案例: 教你成为优秀管理者(中篇)

  领导公司管理者领导水平是公司发展成败的关键。

    长期以来,公司管理者以命令的形式来强迫员工做这做那,结果并不理想,这极大地妨碍了员工的热情。公司管理者通过运用激励原则将领导变为引导,在下属员工中能够取得意向不到的效果,如:改变工作内容;改变作业气氛;适当授权委任下属员工经办二三件工作;;将工作区分成好几段等等.

    公司管理者,做出率,以身做则,身体力行,言必行,行必果,只有这样员工才会心悦诚服地接受领导,跟着积极行动起来。不能单凭自己的职务、权威和形式上的地位尊严去进行领导,要靠对员工的信任和指导去进行领导,要相信下属员工有工作积极性,有提高自己能力、承担更大责任的愿望。只有真正关心自己的下属员工,与下属打成一片,才能赢得下属,括比自己更优秀的下属的充分信任和忠诚,才能高效、高质量地完成管理工作,自己也会有更好的职业发展前景。

    案例之四

    惠普公司提倡“周游式管理方法”,创建“敞开式大房间”办公室,全体人员在一间敞厅办公,各部门之间只有矮屏分隔,无论哪级领导不设单独办公室,同时也不称呼职衔,对董事长也直呼其名。惠普公司倡导所有公司管理者深入基层,接触广大员工,有利于公司上下左右通气,创造无拘束合作氛围。

    现在的员工,与十年前的员工有很明显的区别。现在的员工都有熟练的技巧,而且一般都很热心,把一己之长贡献给群体。事实上,他们对本身工作的认识,比任何人都深入清楚。因此,公司管理者要求帮助解决问题,向对方征求意见,可以营造一起合作、共同参与的气氛,这样可鼓励大家共同努力,进一步发挥所提供的意见。

    公司管理者尊重下属员工,培养他们的创造力、健康的工作行为,能使员工建立自己的自信心,能使公司管理者自己变得平易近人、和善可亲。只有下属员工作为个体受到管理者的尊重,自我发展和自我实现的欲求得到重视和满足,他们才更愿意用心工作,甚至愿意接受公司管理者加班的要求,更有效率地完成公司管理者的指令。而不是时刻受到监督,被管制,没有一点时间可供自己自由支配,自己的想法无法得到实现,工作环境压抑。

    当下属员工做错了某件事的时候,公司管理者的指责可能是必要的,目的是唤起他的责任心,让他改正,在他脑子里形成一种警戒。以后不再犯同样或类似的错误。但是,不是所有的批评都可以达到这样的目的,因为批评和被批评的过程通常不是心平气和中进行的,并且当下属遭受到许多批评时,情况更加糟糕。英国行为学家I.W.波特说过:当遭受许多批评时,下级往往只记住开头的一些,其余的就不听了,因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。公司管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴上,喋喋不休地反复唠叨。在下属员工认识到自己错误后,公司管理者应该尽快结束批评。人有被赞扬、被肯定的心理需要,一般情况下,表扬、激励下属可能达到比批评更好的效果。对下属提出批评的时候,达到最佳效果是让下属感到他们确实从批评中接受了什么,学到了什么。要着力去培养下属一种好的思维方式—对大局有利,对公司发展有利。

    有些公司管理者追求完美近乎刻薄,导致下属员工工作情绪低落、大量的投资浪费,许多非常好的想法和计划由于过分追求完美而影响了其他关键性要求,最终导致失败。完美是没有止境的追求目标。一切都得从不完美开始,在不完美中进步。在管理中过分还追求完美会使公司管理者陷入狭隘的陷阱之中。我们都知道奥林匹克精神是“更快更高更强”而不是“最快最高最强”。

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